Dans un contexte économique incertain et volatile, face aux nouvelles attentes des jeunes actifs et à l’obsolescence programmée de certains métiers, l’entreprise se doit d’interroger régulièrement son modèle managérial et culturel afin de s’assurer que celui-ci soit en adéquation avec sa stratégie et porteur de ses futurs projets.
Ainsi, nombre d’entreprises se demandent comment développer leur agilité, comment sortir d’une logique « top-down », comment promouvoir le participatif et le collaboratif, comment développer la créativité et l’innovation, etc…
Pour mener à bien une transformation de ce type, il est essentiel de suivre 6 principes :
Il n’y a pas de bon ou de mauvais modèles culturels et managériaux, mais des modèles répondant plus ou moins bien aux besoins et aux spécificités de chaque entreprise
Il n’y a en effet pas de recette magique ou de mode à suivre. Même si des valeurs peuvent être couramment utilisées, ou des fonctionnements managériaux plus plébiscités que d’autres, l’important est de créer son propre modèle. Car aucune autre entreprise ne vous ressemble. Aucune autre entreprise n’a le même projet, la même histoire ou encore les mêmes collaborateurs que vous. L’agilité dont on parle beaucoup désormais, doit donc aussi s’appliquer dans le choix de la culture et du type managérial. Ainsi le management directif, le management participatif et le management collaboratif présentent chacun leurs avantages et leurs inconvénients. Plutôt que de ne viser qu’un seul mode, le mieux est de savoir jongler entre eux en fonction des situations et des besoins.
La transformation d'une organisation passe par la transformation des Hommes qui la composent
Revoir sa manière de manager et d’être managé n’implique pas seulement de revoir des comportements. Cela nécessite aussi souvent de remettre en cause des schémas et des croyances. C’est une transformation avant tout humaine qui peut générer de l’inconfort et donc de la résistance au changement plus ou moins consciente. Le coaching collectif et individuel prend alors tout son sens.
La transformation doit être portée par le haut
On est encore aujourd’hui dans des logiques très « top-down ». Les membres de la direction et du top management sont donc particulièrement regardés : on attend d’eux qu’ils montrent l’exemple. Si ce n’est pas le cas, la transformation perd de sa crédibilité (« fais ce que je dis et pas ce que je fais ») et de son impact (« pourquoi est ce que je changerai quelque chose si eux ne le font pas ? ») et cela amène progressivement à de la perte de confiance et du désengagement, soit tout l’inverse de ce qu’on peut attendre d’une transformation culturelle et managériale.
La transformation est un mouvement continu
La succession des phases de transformation et de stabilité est de plus en plus rapide, à tel point que la transformation devient une constante. Mener une transformation culturelle et managériale doit ainsi permettre d’obtenir les clés humaines nécessaires pour mieux vivre et absorber les prochaines transformations. Les 4C (Pensée Critique, Créativité, Communication et Coopération), désignées comme étant les compétences du 21ème siècle nécessaires à la survie des entreprises de demain, doivent ainsi être au cœur des transformations actuelles pour savoir porter les transformations futures.
Le collaboratif ne s’improvise pas
Le collaboratif n’est pas du participatif et ne se résume pas par la seule idée de faire appel au collectif. Si on en parle beaucoup, et s’il a pleinement son sens aujourd’hui dans les organisations, il est cependant nécessaire de bien le définir par rapport aux autres modes de management et de prises de décision, lui définir un cadre et des méthodes associés. Il s’est particulièrement développé dans les entreprises sous la baseline « seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ». Cependant, aujourd’hui les entreprises ont besoin à la fois d’aller vite et d’aller loin. Il est donc important de définir ce qu’on entend par collaboratif et de s’outiller de méthodes de facilitation afin de gagner en efficacité.
L'alignement des mots et des actes
Même si la culture d’une entreprise est définie par des mots, ce sont avant tout les actes, les habitudes, les attitudes qui incarneront réellement ce qu’est l’entreprise. Il est donc capital de vérifier l’alignement entre ce qui est dit et ce qui est fait, car tout écart en entraîne d’autres, et génère incompréhensions, frustrations, perte de confiance.
Au-delà des méthodes de transformations, il y a donc des principes incontournables à garantir pour faire du changement, un changement profond, intégré par l’ensemble de l’entreprise, et donc un changement réussi !
Basé en région lilloise, Impulse Conseil est un cabinet de conseil en management et en transformation. Nos équipes de consultants agissent comme de véritables partenaires pour nos clients qui se transforment et font face sans cesse à de nouveaux défis. Nous accompagnons les directions générales ainsi que les ressources humaines dans la définition et le déploiement des ambitions de l’entreprise en terme de culture et de management. L’alliance du conseil, du coaching et de la facilitation nous permet d’assurer un ancrage profond des nouvelles attitudes et aptitudes attendues.
