Pourtant, la conduite du changement et les méthodes collaboratives se sont largement démocratisées ces dernières années. Mais force est de constater, que cela ne suffit pas.
Pour faire un parallèle, c’est comme la lutte contre le tabagisme. Les campagnes pour alerter sur les dangers du tabac sont désormais récurrentes et plus personne ne peut ignorer que fumer est dangereux pour la santé. Pourtant, le nombre de fumeurs reste conséquent. Il ne suffit donc pas de connaitre objectivement les dangers de la cigarette pour couper toute envie de fumer. Et quand bien même, on décide d’arrêter de fumer, il ne suffit pas de l’avoir décidé intellectuellement pour réussir à passer à l’action et à tenir le cap.
Et bien lors d’un projet, les mêmes mécanismes sont à l’œuvre : on a beau avoir compris intellectuellement les intérêts du changement (ce qui est déjà un premier pas non négligeable), cela ne veut pas pour autant dire qu’on parviendra à passer à l’action. Et toute la subtilité se trouve dans cette nuance.
Mais alors comment faire ?
Adopter une lecture systémique
L’entreprise est un lieu d’interdépendances entre une vision, des valeurs, des règles, des comportements, des Hommes, des expertises, des connaissances, des objectifs, des missions, des rôles, des structures… L’approche systémique nous encourage à regarder cet ensemble plutôt que de se focaliser sur un seul de ces points.
Quelques principes systémiques sont particulièrement à prendre en compte:
– les problèmes d’aujourd’hui viennent des solutions d’hier
– plus vous poussez dans un sens, plus le système pousse dans l’autre
– la solution de facilité vous ramène au point de départ (principe d’homéostasie)
– l’extérieur est un mythe. Nous et la cause de nos problèmes faisons partie d’un seul et même système
– …
Faire des valeurs et croyances un angle d’attaque privilégié
La culture d’entreprise doit être au service des changements en cours et à venir. Une entreprise qui met au cœur de ses valeurs l’adaptabilité aura déjà plus de facilité à faire accepter le changement.
Si cette valeur est ancrée dans les habitudes et attitudes, le changement est encore plus aisé.
Car, au-delà des valeurs communiquées au sein des entreprises, il y a les valeurs perçues (ce qui est réellement vécu par chacun), les croyances que cela engendre (si je fais cela alors il se passera ceci) et les comportements qui en découlent, et qui viennent renforcer les croyances existantes.
Cela s’opère à la fois à grande échelle, au niveau de l’entreprise en elle-même, mais aussi à l’intérieur de chaque collectif (équipe, service, département) et pour chaque individu (chacun ayant sa propre histoire à l’extérieur mais aussi à l’intérieur de l’entreprise). Les valeurs et les croyances (appelées aussi modèles mentaux) représentent donc un puissant levier de réussite ou d’échec d’un projet.
Aligner les niveaux logiques
Selon Robert Dilts, la pensée est organisée en niveaux logiques, chaque niveau influençant les niveaux inférieurs. Plus le niveau d’intervention est élevé, plus le changement est spectaculaire puisqu’il rayonnera et impactera sur l’ensemble des niveaux inférieurs.
En s’assurant de l’alignement de ces différents niveaux, l’entreprise retrouve sens, confiance et fluidité pour atteindre ses objectifs.
(voir notre article sur la pyramide de Dilts)
Pour se donner toutes les chances de réussir un projet, il est donc essentiel de revenir systématiquement sur les niveaux du haut de la pyramide de Dilts (dont les valeurs et les croyances font parties), et d’intégrer une logique systémique, tout en favorisant la méthode des quicks wins afin d’apporter rapidement des points d’appui et des réussites pour continuer à générer la confiance.
Basé en région lilloise, Impulse Conseil est un cabinet de conseil en management et en transformation. Nos équipes de consultants agissent comme de véritables partenaires pour nos clients qui se transforment et font face sans cesse à de nouveaux défis. Nous accompagnons les entreprises sur de la conduite du changement en mixant les approches conseil et coaching.
